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人事制度や評価制度が変わる要因として、優秀人材の確保と、潜在能力の引き上げ、そして労働者のエンプロイアビリティ（※）への関心の高まりが考えられます。理想とする人材モデルを元に「評価に値する行動指標」を掲示することで、従業員は組織へ貢献するには何をすれば良いかを明らかにできます。

※エンプロイアビリティ
「雇用される能力」、「雇用可能性」とも。
意味合いは労働者側の視点で「自分は雇用を継続されるか」「他社へ転職しても通用するか」「自分の能力の市場価値はどのくらいあるか」など、本人が「自身は働き続けられるのか」を考慮しながら業務に就いていることを意味します。その背景には、働き方の多様化と正規・非正規雇用の社会問題が絡んでおり、言葉にせずとも意識は極めて高まっています。

事例前提情報

業種	設備、リフォーム
従業員数	400名
対象	管理職
受講人数(1回あたり)	25名
研修日数	集合　7時間

課題

人事制度とともに評価制度が変わり、新しい制度のもとで管理職が適正に評価を行い、メンバーの育成につなげる力を醸成したい。

ご提案

評価者の役割認識、課題解決に向けた目標設定力向上。

企画コンセプト

人事・評価制度を元に各人がブレのない視点で、部署や部下の課題を適切に設定し、アドバイスを行える管理職になる

カリキュラム

自社担当者による事前説明会	・自社の評価制度　説明会
１．研修講師による講義・演習	【講義】【個人・グループ演習】 １.研修の目的とスケジュール ２.評価者の役割とは
2.目標達成の課題解決	【個人・グループ演習】 ・会社の成長を考える（30分） ・戦略の展開（理解）（60分） 　　※事業部長、マネジャーの課題共有 　　　　　10分発表＋5分質疑応答　×4名 ・PG-PDCA（３０分） 　P：企業理念や存在意義（パーパス）の明確化 　Ｇ：自部門のゴールを明らかにする ・ロジックツリー（３０分） ・プロセス評価シートの作成（作成、発表）（１２０分）

受講者の声

ロジックツリーで、より成果の出る目標が作れるスキルを学べてよかった。

自分のアクションの有効性を認識できる。

戦略を実行するためのアクションがクリアに作れそう。

戦体系的に考える習慣をつけることの必要性を再認識した。

マネージャー、リーダー、管理職のコンプライアンスやハラスメント対策に、ノビテクの研修をご検討ください。