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働き方改革が突破したい課題は「生産性を高めるために働きがいを促進する」ことだ。貴社も、働きがいが見いだせず離職してしまう社員が出てきていることにお困りではないだろうか？

今回ご紹介するのは、スシローを運営する「あきんどスシロー」で実施された研修プログラムが、管理職の関わり方を見直すことで離職率の激減につながった事例だ。

さっそく事例を見てみよう。

［ 目次 ］

1. 「労務管理部長の取り組み方から始まった」“お父さんなら、子供の運動会に行ってください”
2. 「離職率が激減した」”仕事を継続した理由”から見えた管理職の関わり方
3. 「人材獲得、採用増加にも効果あり」採用面接官の“人間力”アップ
4. 管理職層に効果が期待できる「エンパワメントコーチング ™」研修

「労務管理部長の取り組み方から始まった」

当時のスシローは、中長期計画に基づき、「労務改善」「人材育成」「事業努力」を行うことで「事業拡大」を目指しており、労務改善について、会社から「残業するな！」命令が出た。

しかし現場からは「仕事が終わらない」「アルバイト、パートではできない業務を店が終わってからするので、これ以上の時短は無理！」との声が多く挙がった。中には「残業代があることで潤っているので、残業するなと言われても困る」と訴える社員もおり、単純に時短が進められる状況ではなかった。

加えて労務管理を行う「労務管理部」は「チェックされる」「指導・管理される」「怒られる」などのイメージから、現場の店長たちから嫌われており、労務管理部長は残業削減をどのように進めたらよいか悩んでいた。

そのような中、労務管理部長は中野美加講師の研修を受講し、労務管理の方向性を見出した。

「私は、社員のみんなに本気で“自分の幸せ”を考えて欲しいと思っている。しなければいけないからする時短ではなく、“自分の人生にとっての幸せ”や、“仕事もプライベートも充実させることができる“ことをわかって働いて欲しい。

店長たちは土日に出勤は当たり前だと思っている。だから、昔からの社員は自分の子供の運動会に行ったことはないんです。最近になって「休みを取って運動会に行ってくれ」と言っても、「そんなことしたことがない」「そんなこと言ってられない」と逆に反発されたりするんです。でも、これからはそうであってはいけない、と思うんです。なぜなら、中野さんが言うように仕事は”ラブベース”でするべきであって、こうであるべきだからするのではないからです。

”仕事はラブベース”という中野さんから教えてもらったキーワードで、店長たちと関わることを貫こうと思っています。今はわかってもらえなくても、反発されても、「ラブベースおじさん」として”ラブベース”で仕事をしてもらうための”時短”をわかってもらおうと思っています。」

「離職率が激減した」

中野美加講師の研修が始まって翌年、”離職率激減”の結果が出始めた。
全社員にアンケート調査をしたところ「仕事を継続した理由」トップ３のうち2つが

●労務改善（時短・休みの確保）ができた
●上司がコーチング的（または研修で習ったような対応の仕方）に関わってくれたから

であった。

離職率激減は「命令」や「するべき」の”時短”ではなく、「自分の幸せのため」「”ラブベース”で楽しく働くため」という中野美香講師の研修によるムーブメントが成果を出した結果であると評価された。

離職率が下がるとは、つまり、定着率が上がり、そのことで、トレーニングの成果を効果的に引き継ぎ、業務スキルがレベルアップし、そうして生産性の向上につながっていく。

「人材獲得、採用増加にも効果あり」

中野美加講師の研修は、離職率激減だけではなく、人材獲得にも効果が出始めた。

研修を受講した社員から次のような感想が寄せられた。

「今までは当たり障りのない普通の面接をしていましたが、研修を受けて、自分の面接の仕方を大きく変えました。興味を持って、その人の得意なことや興味、過去の功績等、どんどん質問し、自分がそのことを受け止める姿勢を持って聴き、店でどんな風に活躍したいかなども質問すると、（面接に）来た人は、驚くほど活き活きと自分が店を回している様子を語ります。最近は、ほとんどその場で働きたい、と採用が決まります。」

「本当に驚きました。採用率がこんなにアップしたのは、自分がこの仕事を始めて以来（15年間）です！聴く姿勢、そして質問、何よりもその人と一緒に仕事をしていくことを考えていることが伝わる関わり方を教わり、実践した結果だと思います。」

「あきんどスシロー」に応募した学生からも次のような意見が届いた。

「他の会社の採用面接官は自社を推そう、他社より自社がいい、という視点から関わってきていたが、スシローの採用面接官は違った。いつも自分にはフラットな姿勢で関わってくれて、自分がした質問には答えてくれるが、自分が考えるべきことについては逆に質問してくれて、自分で自分の考えを整理することを手伝ってくれた。自分で決断できる、自分の考えを尊重してくれる会社の在り方が、採用面接官を通してわかったので、この会社を選んだ。」

「自分は何社か合格して、最終的に地方銀行とスシローの二つでどちらにするか悩んでいた。スシローの採用面接官にどうしたらいいと思うか相談した。普通はなんとか自社へ、と引っ張るものだと思ったが、丁寧に自分の話しを聴き、質問をしてくれた。結果的に、自分は地銀に行くことを選んだのだが、あの時の採用面接官の真摯な対応に非常に好感を覚えている。職業としては縁がなかったが、消費者としてスシローの大ファンになった。」

中野美加講師の研修を採用担当者が十分に理解し、採用場面でも充分生かされた。人材獲得にとどまらず、「あきんどスシロー」ファンが増加するという相乗効果も生まれ、事業拡大に大きな貢献を果たした。

以上が、「あきんどスシロー」での中野美加講師の活躍事例である。

管理職層に効果が期待できる「エンパワメントコーチング ™」研修

「エンパワメントコーチング ™」研修とは、コーチングに共通の「良く聴くことと、効果的な質問を通して、“自発的な行動を促す”こと」をベースに、「人が元々持っている力を発揮する」ことを目的する、中野美加講師が開発した研修だ。

中野美加講師が2003年にアメリカの国際コーチ連盟認定校であるIPEC(ニュージャージー州本拠)で日本人として初めて「エンパワメントコーチング ™」を学び、日本の文化に合わせて改良を重ね、それまでのビジネス上の経験をベースに、心理学、NLP(神経言語プログラミング)、アサーティブネス、ヒプノセラピー、行動認知治療法などの要素を取り込み、国際コーチ連盟のスタンダードや倫理基準に合わせた独自のプログラムである。

事例でお示ししたように、管理職が中野美加講師から「エンパワメントコーチング ™」をベースとしたスキルを学ぶと、働きがいの拡大から人材の定着に影響し、それが企業の力に反映されることが期待できる。

働き方改革の推進にぜひ役立てていただきたい。